Vous avez signé un contrat d’intérim avec une agence de travail temporaire et vous vous demandez si vous allez effectuer une période d’essai ? Cette phase est plutôt courante dans les relations de travail. Rares sont les entreprises qui ne la mettent pas en place. Mieux vaut connaître ce à quoi elle vous expose. Découvrez dans cet article les 10 infos à connaître sur la période d’essai en intérim : définition, obligation, durée, rupture, rémunération, renouvellement, fin…
Bien comprendre ce que c’est est fondamental.
La période d’essai est un temps spécifique qui intervient au début d’un contrat de travail.
Pendant ce temps plus ou moins court :
Elle peut figurer dans toutes sortes de contrats de travail : période d’essai CDD, période d’essai CDI ou intérim.
La période d’essai en intérim est une période d’observation pour l’entreprise et le salarié intérimaire qui intervient dans le cadre d’une mission d’intérim.
Bon à savoir : l'entreprise utilisatrice, celle pour qui l’intérimaire va travailler, peut imposer des conditions de travail. Notamment imposer une période d’essai qui devra alors, obligatoirement, faire l’objet d’une clause dans le contrat de mission. Il revient alors à l’agence d’intérim, qui est chargée d’établir le contrat de mission, de demander à l’entreprise utilisatrice si elle souhaite prévoir ou non une période d’essai.
Avant de signer un contrat, il est important de savoir si une période d’essai est prévue.
Sa mise en place en intérim, comme pour les autres types de contrat, n’est pas obligatoire. Elle est facultative (article L1251-14 du Code du travail). L’intérim peut donc se dérouler avec ou sans période d’essai.
En tout état de cause, elle ne peut pas se présumer. Ainsi, elle doit, obligatoirement être mentionnée dans le contrat de mission, ainsi que sa durée, si le choix est fait d’en mettre une en place (article L1251-16 du Code du travail).
Bon à savoir : le fait de conclure un contrat de mission sans mentionner la durée de la période d’essai est puni par une amende de la 3e classe.
Sur ce point, le choix revient à l’entreprise utilisatrice qui peut user de sa faculté de tester l’intérimaire au cours d’une période d’essai. Mais pour être effective, elle doit au préalable être prévue dans le contrat de mission.
L’intérimaire est également autorisé à en réclamer une.
Comme évoqué précédemment, la période d’essai ne se présume pas. À ce titre, elle doit obligatoirement faire l’objet d’une clause spécifique dans le contrat de mission signé entre l’ETT et le salarié (article L1251-16 précité).
En règle générale, les parties reportent également son existence dans le contrat de mise à disposition.
Sa durée est fixée par la convention collective de l’entreprise, par l’accord professionnel de branche ou par un accord d’établissement ou d’entreprise.
À défaut, cette durée est fixée par la loi (article L1251-14 du Code du travail). Ainsi, elle ne peut être supérieure à :
La durée de la période d’essai est alors fonction de la durée du contrat.
Bon à savoir : sa durée en intérim, à l’instar de celle prévue pour les CDD ou les CDI, se décompte, en jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptés, y compris les jours fériés et les jours chômés).
Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité pour l’agence d’intérim ou l’entreprise d’accueil de renouveler la période d’essai.
Toutefois, elle peut être prolongée dans l’hypothèse où l’intérimaire a été absent. Dans ce cas, elle est allongée pour atteindre la durée de travail effective initialement prévue.
Oui, il perçoit une rémunération qui ne peut pas être différente de celle prévue dans le contrat de mission (article L1251-15 du Code du travail).
Comme pour l’ensemble des contrats de travail (CDD, CDI…), les parties ont la possibilité de rompre l’essai sans motif particulier. Cette rupture entraîne alors la fin de la relation contractuelle (rupture du contrat de travail).
L’agence d’intérim tout comme l’entreprise qui a accueilli l'intérimaire peuvent y mettre fin à tout moment (article L1221-25 du Code du travail).
Toutefois, un délai de prévenance doit être respecté. Il doit permettre à l’intérimaire de se retourner (chercher un nouvel emploi, par exemple).
Il dépend de la durée de la mission (article L1221-25 précité).
Ainsi, le salarié est prévenu par l’entreprise dans un délai qui ne peut être inférieur à :
Sauf cas de faute grave, le non-respect de ce temps de prévenance ouvre droit pour l'intérimaire, à une indemnité compensatrice équivalente au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçu s’il avait accompli son travail jusqu’à la fin du délai de prévenance.
La société utilisatrice est chargée de remettre au salarié les documents de fin de contrat (reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi, certificat de travail).
Celui-ci peut également mettre fin à la période d’essai tout en respectant un préavis de départ (article L1221-26 du Code du travail).
Ce préavis de départ ne peut être inférieur à :
Bon à savoir : dans tous les cas de figure, aucun formalisme de rupture n’est imposé par la loi. Toutefois, pour se prémunir dans l’hypothèse d’un éventuel litige, il est vivement recommandé de privilégier l’écrit plutôt que l’oral.
Elle débute le 1er jour de la mission. Cette règle est régulièrement rappelée par une jurisprudence constante de la Cour de cassation (par exemple, chambre sociale de la Cour de cassation du 25 février 1997, pourvoi n°93-44.923).
Cela signifie qu’elle ne peut pas être reportée à une date ultérieure.
Si l’essai est concluant, la relation contractuelle se poursuit normalement.
Dans le cas inverse, elle prend fin.
La période d’essai présente des avantages en intérim, à la fois pour l’employeur et pour l’intérimaire.
L’entreprise s’assure des compétences du salarié qui, quant à lui, vérifie que l’emploi lui convient.
D’une durée variable, ce temps est rémunéré et peut être rompu à tout moment et de manière unilatérale par les parties.